Ｑ１ 従業員を求人募集するにあたり注意しなければいけないことは？

Ａ１　求人を出す際にも様々な法律の規制があります。年齢の制限（雇用対策法）、男女の差別（男女雇用機会均等法）、誤解を与えるような虚偽の求人（職業安定法） などがあります。若い人材が欲しい、男性の営業マンが欲しいと思っていても実際に求人を出す際には、希望する人材を指定して募集することは出来ません。

　　また、面接時にも注意することはあります。親の職業や家族構成、思想や信条、尊敬する人などのプライベートに関する個人情報を採用の可否目的で聞き出す事は禁止されています。

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Ｑ２ 労働者の採用時に労働条件を明示しないといけない？口頭で条件を言っただけでは問題があるのか？

Ａ２　労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とあります。

　　1.雇用契約の期間

　　2.就業場所、業務内容 　　3.始業、終業の時間、残業の有無、休憩時間、休日

　　4.賃金の決定、賃金締日、賃金支給日、昇給

　　5.退職に関する事項( 解雇の事由を含む)

　　すくなくとも上記５項目については、労働条件通知書や雇用契約書といった形で文書にて通知する必要があります。また、退職金や賞与についても別途規定があるならばそれら も項目に入れておいた方がいいでしょう。

　　口頭での通知は、後で条件が違うじゃないか等の、言った、言わない等、トラブルの元になります。きちんと労働条件を文書にて労働者に伝え、お互いに納得した上で採用する ようにしましょう。

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Ｑ３ 試用期間はどれぐらいの期間を設定したらいいのか？

Ａ３　試用期間とは、本採用前に労働者の能力や適正を見るために設定する期間をいいます。労働基準法上では特に期間の上限などは定められていませんが、過去の判例から1年 以上の試用期間を設定するのは好ましくないとされています。３ヶ月、６ヶ月といった期間を設定している企業が多いようです。また試用期間中だからと言ってむやみに解雇するこ とは出来ません。採用後14日を過ぎると解雇予告手当の支払いも必要となります。

　試用期間とはいえ従業員として雇用した事に変わりはありませんので、当然、社会保険、労働保険に加入しないといけません。労働基準法は順守して下さい。

(2014/7)